Подбор персонала гостиницы, отеля, обучение персонала гостиницы, отеля
После того, как организационная структура гостиничного комплекса, сформирована и утверждена, встает вопрос, кто конкретно займет согласованные позиции.Часто встает вопрос, кого брать на работу ‑ человека с опытом в гостиничной отрасли или брать и учить человека из смежных областей.
Можно и нужно использовать смешанный подход. Не нужно забывать, что претендент на позицию в организационной структуре предприятия, имеющий аналогичный опыт работы, с одной стороны ‑ быстрее включится в рабочий процесс, с другой – такой сотрудник будет стоить дороже предприятию.
Мы анализируем рынок, составляем вакансии, регистрируем их в необходимых порталах, производим отбор персонала на требуемые гостиничному комплексу организационные единицы. При этом мы, естественно, опираемся на вышеуказанное. Как правило, мы стараемся собрать смешанный состав. С одной стороны – это закладывает фундамент коллектива, дает возможности карьерного роста для менее опытных сотрудников, помогает избежать паники в стрессовых ситуация – опытные сотрудники относятся к ним спокойнее. Не дает почвы снобизму, который иногда возникает в среде исключительных профессионалов – такая среда плодородна для различного рода интриг, отрицательно сказывающихся на процессе работы. С другой – это дает существенную экономию ФОТ.
Какую бы модель подбора состава мы бы не выбрали: одних профессионалов, смешанный состав или новичков, ‑ обучение неотъемлемая часть любого запуска гостиничного комплекса.
Даже собрав команду одних профессионалов, мы зачастую получаем недопонимание от наших новых сотрудников бизнес-процессов, принятых на этапе проектирования. Это недопонимание, к сожалению, может вылиться как в обычную анархию на предприятии, где никто не знает кто и чем занимается, как решать тот или иной вопрос, так и до самого натурального саботажа, когда из-за недопонимая всей цепочки процессов, сотрудники начинают работать так, как им удобно, а не так как требуется бизнесу.
Обучение неопытных сотрудников вообще обязательно. Процесс наставничества еще не сформирован на данном этапе. Надеяться на то, что опытные сотрудники сразу же начнут учить «молодых» не стоит. Они пока еще сами не чувствуют себя в своей тарелке. «Примитивные» вопросы только раздражают их.
Мы не ограничиваемся работой только с новыми гостиничными комплексами. Все сказанное выше часто актуально и для работающих предприятий.
- Формирование вакансий и подбор персонала, проведение интервью.
- Обучение персонала: оргсхема, сервис, продажи, мотивация, общение с конфликтным гостем, работа в информационных системах.
- Анализ профпригодности действующего состава.
Стандартизация деятельности предприятия призвана исключить трудности, о которых говорилось выше.